نصيحة اليوم
شرطي الشركة : هل يجب ان يكون أنت ؟؟؟
عندما تحدث انتهاكات شنيعة دون أن يقف أحد في طريقها ، يسأل المدير العام ، " أين كانت الموارد البشرية ؟
خلال 12 سنة من الخبرة في إدارة الموارد البشرية تعرضت لقصص عاصفة في الادارة .
خذ على سبيل المثال ، الحالة الاخيرة للمدراء الذين يصفعون المستخدمين علناً كأداة " تحفيز " ، وماذا عن الشركة التي تختار موظف كل شهر لتفصله وكأنه أسلوب " الناجي من الموت "، كوسيلة لتحسين نوعية القوة العاملة أو بشكل بسيط أكثر ماذا عن تطور حالات الفصل بدون سبب حيث لا يبال صاحب العمل بماذا سيحدث للموظف بعد فصله بدون سبب.
حين أفكر في هذه القصص وبمفرداتها البشعة يراودني دائماً نفس السؤال : اين الموارد البشرية ؟؟ كيف أن مدراء الموارد البشرية المسؤولين لا يعرفون عن هذه الحالات ، وكيف يقفون مكتوفي الايدي بدون اتخاذ أي اجراء .؟؟؟
دعنا نواجه القضية ، قد لا يكون هذا موجوداً في الوصف الوظيفي لمدراء الموارد البشرية لكنك أنت شرطي الشركة . من غيرك سيقوم بهذا الدور؟ قسم التسويق؟ المالية؟ تكنولوجيا المعلومات؟؟ شيء غير معقول !!.
والآن سأبين لك كيف تؤهل نفسك لدور الشرطي :
1- قم بعمل تدقيق منتظم : إلتزم بالتقييمات المنتظمة لإحصائيات الموارد البشرية ، ستكتشف على سبيل المثال عدم توازن في المعاملة مع المستخدمين ، خلل في التصنيف للعاملين ، وخلل في الادعاءات في العمل ، إنها فرصة ذهبية لأن تخطو وتتخذ اجراءاتك قبل ان يتذمر الموظفين وتصل للإدارة العليا.
2- أبق باب الشكوى مفتوح : شجع المستخدمين بأن يستخدموا قنواتك للشكوى ، عليك ان تستمع للشكاوى والاتهامات مبكراً حتى تستطيع أن تعمل شيئاً قبل رفع دعوى ضدك.
ابتدع عدة قنوات للشكاوى ودقق بإنتظام حتى تكون دائماً متأكد بأن أرقام الهواتف وعناوين البريد الالكتروني حديثة ، تأكد من أن كل الموظفين ، بمن فيهم الغير ناطقين باللغة العربية " عندهم خيارات سهله لنقل مخاوفهم في طرق ليس من الضروري أن تمر عبر مشرفيهم .
3- تحرى وأجب : عندما تصلك الشكاوى ، تعامل معهم بجدية تحر وأرجع إلى الشخص المشتكي إن الموظفين الذين يشتكون ولا يسمعون رداً ، من المحتمل أن يطلبوا النصيحة من خارج الشركة .
4- اطلب تدخل الموارد البشرية في أي المسائل التي تحتمل أن تصبح قضايا : ضع سياساتك ودرب مدرائك ، هم يجب أن يستشيروا الموارد البشرية في بعض الحالات : على سبيل المثال :-
- عندما يطلب الموظف إجازة .
- عندما يشتكي الموظف على ظروف العمل ، الأمان ، الراتب ، أي نشاط غير نظامي،،،الخ .
- عندما يكون نشاط الموظف يهين ويؤذي الآخرين .
- حين يكون إنهاء خدمة او استقالة .
تدخل في الموضوع مبكراً وبهذا تترأس المشاكل منذ البداية .
5- ابق إتصالك مع الجميع : كن مرئياً في كل مكان ، ومتوفراً ومتاحاً .
اعمل الآتي :
- تجول في المكان .كن مرئياً في المكان وفي جميع الأقسام . تحدث الى الناس وانظر حولك.
- تكلم واستمع . اكتشف ماذا يفكر به الموظفين ، ماهم فخورين به، قلقين منه.
- قم بإجراء استطلاعات للرأي ، تكشف الاستطلاعات عادة مواقف تحتاج الى انتباه . حتى في الحالات التي لا تعطي فيها الاستطلاعات نتيجة عملية ولكنها تبين أن المنظمة مهتمة بالموظفين وبرأيهم.
- اجرٍ مقابلات مع الموظفين اللذين سيتركون المنظمة ستكتشف الكثير في هذه المقابلات لأن الموظفين يكونون أكثر رغبة في مشاركة مشاكلهم وهم مغادرون .
- ضع صندوق اقتراحات : قد يبدو اقتراح تقليدي ولكنك قد تحصل على بعض الاقتراحات العظيمة ولربما بعض الشكاوى المفاجئة .
6- لا تؤخر التنفيذ :
عندما تكتشف سلوكا غير ملائما لا تعتقد بأن هذا السلوك من المحتمل ان يتوقف اذا انتظرت قليلا. تعتقد بأنك تعطي الأمور فرصة للاصلاح. ولكن أمام الإدارة العليا أو في المحكمة فسوف تظهر على انك قبلت سلوك غير ملائم دون ان تقوم بأي اجراء.
بعد كل هذا هل تستطيع أن تتخلى عن دور الشرطي؟؟
اسف: انك لا تستطيع ان تتخلى عن دور الشرطي ، لكنك يمكن ان تجعله اسهل بكثير. ارجع الى اساسيات إدارة الموارد البشرية لازالة السلوكيات الغير ملائمه.
- اسس سياسات وانظمة موارد بشرية عملية وذات معنى وخصوصاً في قضايا التوظيف، التقييم، الضبط، ونهاية الخدمة.
- - درب، درب، درب مدراءك ومشرفيك.
Today's Tip
Topic: HR Management
When egregious violations occur unchallenged, the GM asks, "Where was HR?"
In 12 years of experience in HR Management, I’ve come across some pretty wild stories of management in action:
Take, for instance, the recent case of the managers who publicly spanked employees as a "motivation" device. Or how about the company that voted off one employee each month Survivor’-style”, as a way of improving the quality of the workforce? Or, more mundanely, how about terminating employees without cause, inwhich the employeer never thinks about what will happen to the employee?
When I think about these stories, whatever their lurid particulars, the same question always comes to mind: Where was HR? How could responsible HR managers not know about these situations, and how could they stand by without taking action?
Let’s face it, HR managers, your job description may not say it, but you’re the company policeman. Who else is going to do it? Marketing? Finance? IT? Please!
Here’s how to set yourself up for your policeman role:
1. Perform regular audits. Commit to regular evaluations of your HR stats. You’ll spot, for example, imbalances in the treatment, misclassification of workers, and insidious claims in the making. It's a golden opportunity to step in before employees complain reaches the top managment.
2. Keep complaint channels open. Encourage employees to use your complaint channels. You want to hear complaints and accusations early so you can act before the lawsuits are filed.
Create several channels for complaints and check regularly to be sure that phone numbers and email addresses are up to date. Make sure all employees—including non-Arabic speakers—have easy options for communicating concerns in ways that don’t have to pass through their supervisors.
3. Investigate and respond. When you do get complaints, take them seriously. Investigate and report back to the person who made the complaint. Employees who complain and then hear nothing are likely to seek an outsider’s advice.
4. Require HR involvement in actions with lawsuit potential. Set your policies and train your managers: they must check with HR in certain situations. For example:
*When an employee requests leave.
*When an employee complains about working conditions, safety, pay, illegal activity, etc.
*When one employee's activity could be offending others.
*When there's a termination or resignation.
5. Keep an ear to the ground. Be visible and available. Do the following:
— Get out and about. Be seen in all departments. Talk to people. Look around.
—Talk and listen. Find out what employees are thinking about, proud of, worried about.
—Conduct surveys. Surveys often point out situations that need attention. Even when surveys don’t produce actionable results, they show employees that the organization cares about employee opinion.
—Perform exit interviews. You can find out a lot in an exit interview. Employees are often more willing to share problems when they are leaving.
—Install a suggestion box. It sounds quaint, but you may get some great suggestions and maybe some surprising complaints.
6. Don’t delay action. When you uncover inappropriate behavior, don’t think, “That behavior will probably stop if I just wait.You think you’re giving things a chance to fix themselves, but infront of the top managment or in court you'll appear to have condoned inappropriate behavior by not taking action.
Rather Not Be the Policeman?
Sorry, you can’t give up the policeman role, but you can make it a lot easier. Go back to HR basics to eliminate inappropriate behaviors:
*Establish workable, meaningful HR policies and systems, especially for hiring, appraisal, discipline, and termination.
*Train, train, train your managers and supervisors.
شرطي الشركة : هل يجب ان يكون أنت ؟؟؟
عندما تحدث انتهاكات شنيعة دون أن يقف أحد في طريقها ، يسأل المدير العام ، " أين كانت الموارد البشرية ؟
خلال 12 سنة من الخبرة في إدارة الموارد البشرية تعرضت لقصص عاصفة في الادارة .
خذ على سبيل المثال ، الحالة الاخيرة للمدراء الذين يصفعون المستخدمين علناً كأداة " تحفيز " ، وماذا عن الشركة التي تختار موظف كل شهر لتفصله وكأنه أسلوب " الناجي من الموت "، كوسيلة لتحسين نوعية القوة العاملة أو بشكل بسيط أكثر ماذا عن تطور حالات الفصل بدون سبب حيث لا يبال صاحب العمل بماذا سيحدث للموظف بعد فصله بدون سبب.
حين أفكر في هذه القصص وبمفرداتها البشعة يراودني دائماً نفس السؤال : اين الموارد البشرية ؟؟ كيف أن مدراء الموارد البشرية المسؤولين لا يعرفون عن هذه الحالات ، وكيف يقفون مكتوفي الايدي بدون اتخاذ أي اجراء .؟؟؟
دعنا نواجه القضية ، قد لا يكون هذا موجوداً في الوصف الوظيفي لمدراء الموارد البشرية لكنك أنت شرطي الشركة . من غيرك سيقوم بهذا الدور؟ قسم التسويق؟ المالية؟ تكنولوجيا المعلومات؟؟ شيء غير معقول !!.
والآن سأبين لك كيف تؤهل نفسك لدور الشرطي :
1- قم بعمل تدقيق منتظم : إلتزم بالتقييمات المنتظمة لإحصائيات الموارد البشرية ، ستكتشف على سبيل المثال عدم توازن في المعاملة مع المستخدمين ، خلل في التصنيف للعاملين ، وخلل في الادعاءات في العمل ، إنها فرصة ذهبية لأن تخطو وتتخذ اجراءاتك قبل ان يتذمر الموظفين وتصل للإدارة العليا.
2- أبق باب الشكوى مفتوح : شجع المستخدمين بأن يستخدموا قنواتك للشكوى ، عليك ان تستمع للشكاوى والاتهامات مبكراً حتى تستطيع أن تعمل شيئاً قبل رفع دعوى ضدك.
ابتدع عدة قنوات للشكاوى ودقق بإنتظام حتى تكون دائماً متأكد بأن أرقام الهواتف وعناوين البريد الالكتروني حديثة ، تأكد من أن كل الموظفين ، بمن فيهم الغير ناطقين باللغة العربية " عندهم خيارات سهله لنقل مخاوفهم في طرق ليس من الضروري أن تمر عبر مشرفيهم .
3- تحرى وأجب : عندما تصلك الشكاوى ، تعامل معهم بجدية تحر وأرجع إلى الشخص المشتكي إن الموظفين الذين يشتكون ولا يسمعون رداً ، من المحتمل أن يطلبوا النصيحة من خارج الشركة .
4- اطلب تدخل الموارد البشرية في أي المسائل التي تحتمل أن تصبح قضايا : ضع سياساتك ودرب مدرائك ، هم يجب أن يستشيروا الموارد البشرية في بعض الحالات : على سبيل المثال :-
- عندما يطلب الموظف إجازة .
- عندما يشتكي الموظف على ظروف العمل ، الأمان ، الراتب ، أي نشاط غير نظامي،،،الخ .
- عندما يكون نشاط الموظف يهين ويؤذي الآخرين .
- حين يكون إنهاء خدمة او استقالة .
تدخل في الموضوع مبكراً وبهذا تترأس المشاكل منذ البداية .
5- ابق إتصالك مع الجميع : كن مرئياً في كل مكان ، ومتوفراً ومتاحاً .
اعمل الآتي :
- تجول في المكان .كن مرئياً في المكان وفي جميع الأقسام . تحدث الى الناس وانظر حولك.
- تكلم واستمع . اكتشف ماذا يفكر به الموظفين ، ماهم فخورين به، قلقين منه.
- قم بإجراء استطلاعات للرأي ، تكشف الاستطلاعات عادة مواقف تحتاج الى انتباه . حتى في الحالات التي لا تعطي فيها الاستطلاعات نتيجة عملية ولكنها تبين أن المنظمة مهتمة بالموظفين وبرأيهم.
- اجرٍ مقابلات مع الموظفين اللذين سيتركون المنظمة ستكتشف الكثير في هذه المقابلات لأن الموظفين يكونون أكثر رغبة في مشاركة مشاكلهم وهم مغادرون .
- ضع صندوق اقتراحات : قد يبدو اقتراح تقليدي ولكنك قد تحصل على بعض الاقتراحات العظيمة ولربما بعض الشكاوى المفاجئة .
6- لا تؤخر التنفيذ :
عندما تكتشف سلوكا غير ملائما لا تعتقد بأن هذا السلوك من المحتمل ان يتوقف اذا انتظرت قليلا. تعتقد بأنك تعطي الأمور فرصة للاصلاح. ولكن أمام الإدارة العليا أو في المحكمة فسوف تظهر على انك قبلت سلوك غير ملائم دون ان تقوم بأي اجراء.
بعد كل هذا هل تستطيع أن تتخلى عن دور الشرطي؟؟
اسف: انك لا تستطيع ان تتخلى عن دور الشرطي ، لكنك يمكن ان تجعله اسهل بكثير. ارجع الى اساسيات إدارة الموارد البشرية لازالة السلوكيات الغير ملائمه.
- اسس سياسات وانظمة موارد بشرية عملية وذات معنى وخصوصاً في قضايا التوظيف، التقييم، الضبط، ونهاية الخدمة.
- - درب، درب، درب مدراءك ومشرفيك.
Today's Tip
Topic: HR Management
When egregious violations occur unchallenged, the GM asks, "Where was HR?"
In 12 years of experience in HR Management, I’ve come across some pretty wild stories of management in action:
Take, for instance, the recent case of the managers who publicly spanked employees as a "motivation" device. Or how about the company that voted off one employee each month Survivor’-style”, as a way of improving the quality of the workforce? Or, more mundanely, how about terminating employees without cause, inwhich the employeer never thinks about what will happen to the employee?
When I think about these stories, whatever their lurid particulars, the same question always comes to mind: Where was HR? How could responsible HR managers not know about these situations, and how could they stand by without taking action?
Let’s face it, HR managers, your job description may not say it, but you’re the company policeman. Who else is going to do it? Marketing? Finance? IT? Please!
Here’s how to set yourself up for your policeman role:
1. Perform regular audits. Commit to regular evaluations of your HR stats. You’ll spot, for example, imbalances in the treatment, misclassification of workers, and insidious claims in the making. It's a golden opportunity to step in before employees complain reaches the top managment.
2. Keep complaint channels open. Encourage employees to use your complaint channels. You want to hear complaints and accusations early so you can act before the lawsuits are filed.
Create several channels for complaints and check regularly to be sure that phone numbers and email addresses are up to date. Make sure all employees—including non-Arabic speakers—have easy options for communicating concerns in ways that don’t have to pass through their supervisors.
3. Investigate and respond. When you do get complaints, take them seriously. Investigate and report back to the person who made the complaint. Employees who complain and then hear nothing are likely to seek an outsider’s advice.
4. Require HR involvement in actions with lawsuit potential. Set your policies and train your managers: they must check with HR in certain situations. For example:
*When an employee requests leave.
*When an employee complains about working conditions, safety, pay, illegal activity, etc.
*When one employee's activity could be offending others.
*When there's a termination or resignation.
5. Keep an ear to the ground. Be visible and available. Do the following:
— Get out and about. Be seen in all departments. Talk to people. Look around.
—Talk and listen. Find out what employees are thinking about, proud of, worried about.
—Conduct surveys. Surveys often point out situations that need attention. Even when surveys don’t produce actionable results, they show employees that the organization cares about employee opinion.
—Perform exit interviews. You can find out a lot in an exit interview. Employees are often more willing to share problems when they are leaving.
—Install a suggestion box. It sounds quaint, but you may get some great suggestions and maybe some surprising complaints.
6. Don’t delay action. When you uncover inappropriate behavior, don’t think, “That behavior will probably stop if I just wait.You think you’re giving things a chance to fix themselves, but infront of the top managment or in court you'll appear to have condoned inappropriate behavior by not taking action.
Rather Not Be the Policeman?
Sorry, you can’t give up the policeman role, but you can make it a lot easier. Go back to HR basics to eliminate inappropriate behaviors:
*Establish workable, meaningful HR policies and systems, especially for hiring, appraisal, discipline, and termination.
*Train, train, train your managers and supervisors.
» عرض اكوابيورويل
» #اكوابيورويل
» العرض المميز
» البرنامج المحاسبي العربي (المحاسب المسلم) الاصدار العاشر عربي وكامل 100%
» فانوس رمضان 50 سم
» فانوس رمضان للأطفال 20سم
» فانوس رمضان 20 - 30 - 50 سم
» فانوس رمضان 30 سم
» كوبون خصم 50% على برنامج أى سيلز لفترة محدودة
» ستاند مكتب أكريليك 6مم حفر وتقطيع ليزر
» واجه باب شركة ديكور - حفر وتقطيع ليزر
» مقلمة مكتب - حفر وتقطيع ليزر
» وراقة مكتب - حفر وتقطيع ليزر
» علبة كروت مزدوجة - حفر وتقطيع ليزر