أخطاء التعيين الرئيسية - وكَيف تتفاداها
هل تشعر بذلك الشعور السيئ عندما تدرك بأن تعيين موظف جديد لم يكن كما تمنيت، فهو ليس قادرا على إنجاز لعمل، أو لا يستطيع تَحفيز الناس أو ما شابه ذلك. إنه خطأ التعيين الرهيب
تقدم شركة جافتي خدمة إدارة الموارد البشرية بشكل كامل للمنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم. لقد حددت جافتي خمسة طرق يقع فيها زبائنها خلال جهود التوظيف. يمكن لكل مدير موارد بشرية أن يستفيد من إلقاء نظرة على الخمسة المرعبة لجافتي
أولا: الإعتماد بالكامل على مصادر التوظيف التقليدية. إذا مازلت تضع إعلان في الجريدة وتتمنى أن يأتيك الأفضل، تقول لك جافتي غير نفسك. يوجد العديد من الخيارات غير الجرائد، من ضمن تلك الخيارات الوظائف على الإنترنت، وإجتماعات التوظيف في الجامعات ومكاتب التوظيف، والموقع الخاص بشركتك. تؤكد الكثير من المنظمات بأن أغلب التوظيف لديهم يكون من مصادر على الإنترنت، والسبب هو أن العديد من الأناس الجيدين يبحثون عن الوظائف الجديدة في تلك المواقع
وبعض المنظمات تكون محظوظة في إستخدام موظفيها كباحثين عن مرشحين، تذكر بعض الشركات بأن نصف التعيينات الجيدة تقريبا تأتي من خلال الموظفين. حيث أن الموظفين يعرفون الأناس الذين يرشحوهم وفي نفس الوقت لن يرشحوا أشخاص سيئين للشركة
ثانيا: إعطاء عرض توظيف غير منافس. ولا يعني ذلك الناحية المالية فقط، ولكن أيضا البدلات والمزايا مثل المواصلات والسكن والتأمين الصحي، وأيضا تقديم فرص للنمو المهني والتقدم الوظيفي وبيئة عمل إيجابية ومرونة. تقول جافتي عند توظيف أشخاص جدد دائما ركز على إجمالي الراتب والبدلات
ثالثا: الإخفاق في تَسويق شركتك. دائما تذكر بأنك بينما تقيم المرشحين للعمل لديك فإنهم أيضا يقيمونك. عاملهم بإحترام، بين محاسن منظمتك والفرص المتوفرة وثقافتك الإيجابية. حدد إسلوب تسويقك حسب ما يخبرك به المرشح عن الشركة التي يفضل أن يعمل بها
رابعا: أن تنتظر حتى يتركك شخص ما أو يغيب لمدة طويلة لتملئ الوظائف الرئيسية. تقول جافني بما أنه لديك دوران موظفين إذا إعمل مصدر مواهب أو كما يسمى خط أنابيب مواهب، وعندما يشغر موقع ما فيمكنك أن تشغله بسرعة وبموهبة عالية
خامسا: التعيين فقط على أساس الملائم للعمل، وليس الملائم للمنظمة. يميل أكثر المدراء على التَركيز على الملائم للعمل، ولكن بينت الأبحاث بأنه في أغلب الاحيان فإن الملائمة للمنظمة هي أكثر أهمية. يقول العديد من الخبراء بأنك يمكن أن تعلم الأفراد مهارات ولكن لا يمكنك تعليمهم السلوك والتصرفات
تقول جافتي بانك كي تتمكن من جذب موظفين مميزين، أسس خطة توظيف جيدة بحيث يمكنك من خلالها تحديد وإستهداف والوصول إلى الجيدين ثم تفادى الخمسة المرعبة
Topic: Hiring & Recruitment
Major Hiring Mistakes - and How to Avoid Them
Oh, that nasty feeling when you first realize that a new hire isn't what you hoped - not up to doing the job, can't motivate people, or whatever. It's the dreaded hiring mistake.
Gevity (the company serves as the full-service HR department for small and mid-sized organizations) has identified five ways its clients fall down in their hiring efforts. Every HR manager will benefit from taking a look at Gevity's "fearsome five."
1. Relying strictly on traditional recruiting sources. If you're still putting an ad in the paper and hoping for the best, says Gevity, get with it. There is a wide range of options beyond that, including online job boards, university job fairs, recruiters and employment agencies, and your own website. More and more organizations report that many or most of their hires come from Internet-based sources. The reason: That's where many of the best people are looking for new jobs.
Other organizations are having great luck using their employees as recruiters - some report getting nearly half their new hires that way. The referral system doesn't bring in many duds - employees know the people they refer, and they don't want to be the one responsible for bringing a bad apple into the company.
2. Offering candidates uncompetitive compensation. That doesn't mean just cash. Benefits such as health insurance, transportation, housing, opportunities for growth and advancement, a positive work environment, and flexibility. "Always focus the prospective hire on the total package," Gevity says.
3. Failing to market your company. Remember, while you are evaluating candidates, they are evaluating you. Treat them with respect. Showcase your organization's strengths, opportunities, and positive culture. Tailor your "sell" to what the applicant has revealed about what he or she is looking for in a new job.
4. Waiting until someone leaves - or is long gone - to fill critical positions. Turnover happens. "Build a talent pipeline," says Gevity. Then when a position opens, you can fill it quickly with top talent.
5. Hiring solely on job fit, not organization fit. Most managers tend to focus on "job fit," but research shows that organization fit is often more important. You can teach skills but not attitude, many experts say.
To attract exceptional employees, says Gevity, establish a well thought out recruiting plan to identify, target, and reach them. Then just avoid the "Fearsome Five
هل تشعر بذلك الشعور السيئ عندما تدرك بأن تعيين موظف جديد لم يكن كما تمنيت، فهو ليس قادرا على إنجاز لعمل، أو لا يستطيع تَحفيز الناس أو ما شابه ذلك. إنه خطأ التعيين الرهيب
تقدم شركة جافتي خدمة إدارة الموارد البشرية بشكل كامل للمنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم. لقد حددت جافتي خمسة طرق يقع فيها زبائنها خلال جهود التوظيف. يمكن لكل مدير موارد بشرية أن يستفيد من إلقاء نظرة على الخمسة المرعبة لجافتي
أولا: الإعتماد بالكامل على مصادر التوظيف التقليدية. إذا مازلت تضع إعلان في الجريدة وتتمنى أن يأتيك الأفضل، تقول لك جافتي غير نفسك. يوجد العديد من الخيارات غير الجرائد، من ضمن تلك الخيارات الوظائف على الإنترنت، وإجتماعات التوظيف في الجامعات ومكاتب التوظيف، والموقع الخاص بشركتك. تؤكد الكثير من المنظمات بأن أغلب التوظيف لديهم يكون من مصادر على الإنترنت، والسبب هو أن العديد من الأناس الجيدين يبحثون عن الوظائف الجديدة في تلك المواقع
وبعض المنظمات تكون محظوظة في إستخدام موظفيها كباحثين عن مرشحين، تذكر بعض الشركات بأن نصف التعيينات الجيدة تقريبا تأتي من خلال الموظفين. حيث أن الموظفين يعرفون الأناس الذين يرشحوهم وفي نفس الوقت لن يرشحوا أشخاص سيئين للشركة
ثانيا: إعطاء عرض توظيف غير منافس. ولا يعني ذلك الناحية المالية فقط، ولكن أيضا البدلات والمزايا مثل المواصلات والسكن والتأمين الصحي، وأيضا تقديم فرص للنمو المهني والتقدم الوظيفي وبيئة عمل إيجابية ومرونة. تقول جافتي عند توظيف أشخاص جدد دائما ركز على إجمالي الراتب والبدلات
ثالثا: الإخفاق في تَسويق شركتك. دائما تذكر بأنك بينما تقيم المرشحين للعمل لديك فإنهم أيضا يقيمونك. عاملهم بإحترام، بين محاسن منظمتك والفرص المتوفرة وثقافتك الإيجابية. حدد إسلوب تسويقك حسب ما يخبرك به المرشح عن الشركة التي يفضل أن يعمل بها
رابعا: أن تنتظر حتى يتركك شخص ما أو يغيب لمدة طويلة لتملئ الوظائف الرئيسية. تقول جافني بما أنه لديك دوران موظفين إذا إعمل مصدر مواهب أو كما يسمى خط أنابيب مواهب، وعندما يشغر موقع ما فيمكنك أن تشغله بسرعة وبموهبة عالية
خامسا: التعيين فقط على أساس الملائم للعمل، وليس الملائم للمنظمة. يميل أكثر المدراء على التَركيز على الملائم للعمل، ولكن بينت الأبحاث بأنه في أغلب الاحيان فإن الملائمة للمنظمة هي أكثر أهمية. يقول العديد من الخبراء بأنك يمكن أن تعلم الأفراد مهارات ولكن لا يمكنك تعليمهم السلوك والتصرفات
تقول جافتي بانك كي تتمكن من جذب موظفين مميزين، أسس خطة توظيف جيدة بحيث يمكنك من خلالها تحديد وإستهداف والوصول إلى الجيدين ثم تفادى الخمسة المرعبة
Topic: Hiring & Recruitment
Major Hiring Mistakes - and How to Avoid Them
Oh, that nasty feeling when you first realize that a new hire isn't what you hoped - not up to doing the job, can't motivate people, or whatever. It's the dreaded hiring mistake.
Gevity (the company serves as the full-service HR department for small and mid-sized organizations) has identified five ways its clients fall down in their hiring efforts. Every HR manager will benefit from taking a look at Gevity's "fearsome five."
1. Relying strictly on traditional recruiting sources. If you're still putting an ad in the paper and hoping for the best, says Gevity, get with it. There is a wide range of options beyond that, including online job boards, university job fairs, recruiters and employment agencies, and your own website. More and more organizations report that many or most of their hires come from Internet-based sources. The reason: That's where many of the best people are looking for new jobs.
Other organizations are having great luck using their employees as recruiters - some report getting nearly half their new hires that way. The referral system doesn't bring in many duds - employees know the people they refer, and they don't want to be the one responsible for bringing a bad apple into the company.
2. Offering candidates uncompetitive compensation. That doesn't mean just cash. Benefits such as health insurance, transportation, housing, opportunities for growth and advancement, a positive work environment, and flexibility. "Always focus the prospective hire on the total package," Gevity says.
3. Failing to market your company. Remember, while you are evaluating candidates, they are evaluating you. Treat them with respect. Showcase your organization's strengths, opportunities, and positive culture. Tailor your "sell" to what the applicant has revealed about what he or she is looking for in a new job.
4. Waiting until someone leaves - or is long gone - to fill critical positions. Turnover happens. "Build a talent pipeline," says Gevity. Then when a position opens, you can fill it quickly with top talent.
5. Hiring solely on job fit, not organization fit. Most managers tend to focus on "job fit," but research shows that organization fit is often more important. You can teach skills but not attitude, many experts say.
To attract exceptional employees, says Gevity, establish a well thought out recruiting plan to identify, target, and reach them. Then just avoid the "Fearsome Five
» عرض اكوابيورويل
» #اكوابيورويل
» العرض المميز
» البرنامج المحاسبي العربي (المحاسب المسلم) الاصدار العاشر عربي وكامل 100%
» فانوس رمضان 50 سم
» فانوس رمضان للأطفال 20سم
» فانوس رمضان 20 - 30 - 50 سم
» فانوس رمضان 30 سم
» كوبون خصم 50% على برنامج أى سيلز لفترة محدودة
» ستاند مكتب أكريليك 6مم حفر وتقطيع ليزر
» واجه باب شركة ديكور - حفر وتقطيع ليزر
» مقلمة مكتب - حفر وتقطيع ليزر
» وراقة مكتب - حفر وتقطيع ليزر
» علبة كروت مزدوجة - حفر وتقطيع ليزر